Que las políticas de género hayan perdido centralidad en muchas organizaciones no significa que las situaciones de violencia, acoso y discriminación hayan desaparecido. Martha Linares, fundadora de Retia Consultora, reflexiona sobre los desafíos que enfrentan hoy las organizaciones para intervenir con criterio frente a estos casos.
En los últimos años es evidente que las políticas de género perdieron centralidad en muchas organizaciones. Hay menos recursos destinados a estas iniciativas, menos espacios de capacitación y, en algunos casos, una menor jerarquización institucional de los equipos que las impulsaban. Ese cambio responde tanto a un clima de época como a decisiones organizacionales concretas.
Sin embargo, que un tema deje de ocupar el centro de la agenda no significa que los problemas hayan desaparecido. Las situaciones de violencia, acoso y discriminación siguen ocurriendo en los ámbitos laborales. La diferencia es que hoy, muchas veces, quienes deben intervenir cuentan con menos herramientas para hacerlo.
Esta realidad impacta especialmente en los equipos de Recursos Humanos. Con frecuencia son el primer espacio al que acude una persona cuando atraviesa una situación de violencia o acoso en el trabajo. Allí llegan los relatos, las dudas, las primeras consultas y la necesidad de una respuesta institucional. Pero quienes ocupan esos roles no siempre recibieron formación específica para abordar este tipo de situaciones.
Por eso hoy conviven profesionales con trayectorias formativas muy diferentes. Algunas generaciones egresaron cuando estos contenidos todavía no ocupaban un lugar relevante en los planes de estudio; otras comenzaron a recibir una formación más integrada. Esa diferencia explica, en parte, por qué la actualización permanente sigue siendo una necesidad para quienes trabajan con personas.
En ese contexto, la Ley Micaela puede leerse también como una política de fortalecimiento de capacidades institucionales. Más allá de su carácter obligatorio, vino a responder una necesidad concreta: acercar herramientas a profesionales que fueron formados en un momento en que estas problemáticas todavía no tenían el desarrollo que hoy poseen. Lo deseable sería que, en el futuro, esa actualización ya estuviera incorporada desde la formación de grado. Mientras eso no ocurra, seguirá siendo una herramienta necesaria.
Mi recorrido profesional me permitió participar de experiencias muy relevantes vinculadas a estas temáticas, como el Programa Nacional de Educación Sexual Integral y el Ministerio de las Mujeres. Sin embargo, mi formación específica en violencia por motivos de género se construyó, en gran medida, por fuera de la universidad.
Hay una explicación histórica para eso. Muchas de las profesiones que hoy intervienen en estos casos incorporaron estos contenidos de manera relativamente reciente. Cuando yo estudiaba Trabajo Social todavía existía el debate sobre si la violencia de género debía constituir una materia específica o si debía abordarse dentro de contenidos más generales sobre violencia e intervención social. Esa discusión refleja que las instituciones educativas también evolucionan al ritmo de las transformaciones sociales y que, muchas veces, lo hacen más lentamente que la realidad.
Y eso no es un dato menor. Durante muchos años, buena parte de la producción de conocimiento sobre estas problemáticas nació en el movimiento feminista, en las organizaciones sociales, en equipos interdisciplinarios y en experiencias de intervención mucho antes de incorporarse de manera sistemática a los planes de estudio universitarios. Quienes trabajamos en este campo aprendimos, muchas veces, en el cruce entre la práctica profesional, la formación continua y esos espacios de construcción colectiva de conocimiento.
Hay algo que muchas veces queda fuera de la conversación. Intervenir frente a una situación de violencia en el ámbito laboral no consiste simplemente en activar un protocolo. Supone analizar información incompleta, tomar decisiones que pueden tener un impacto profundo en la vida de las personas, resguardar derechos, garantizar el debido proceso y acompañar procesos complejos sin agravar el daño. Esa capacidad no se improvisa.
Las organizaciones pueden decidir quitar un tema de sus prioridades estratégicas. Lo que no pueden decidir es dejar de intervenir cuando una situación ocurre. Y para intervenir bien no alcanza con la buena voluntad. Hacen falta criterio, procedimientos y formación. Porque las personas siguen llegando a las áreas de Recursos Humanos, a los hospitales, a los estudios jurídicos y a los organismos públicos buscando respuestas. La responsabilidad institucional comienza, precisamente, en estar preparados para ofrecerlas.