Durante la última década, muchas organizaciones celebraron la incorporación de metas de paridad o cupos en sus equipos directivos. Fue —y sigue siendo— un paso necesario, un reconocimiento de que las estructuras laborales no fueron diseñadas para la igualdad. Pero el riesgo aparece cuando ese gesto se transforma en el punto de llegada y no en el punto de partida.
Porque la igualdad real no se decreta. Se construye.
Un número en una planilla o un porcentaje en un informe no garantizan que las mujeres y diversidades estén en condiciones de ejercer esos roles con las mismas oportunidades de desarrollo, redes o reconocimiento. Y cuando las empresas no acompañan esas designaciones con políticas sostenidas de promoción, mentoría y cuidado, el resultado suele ser el mismo: la soledad en la cima, el agotamiento y, muchas veces, la renuncia.
El límite del “cupo sin política”
El cupo o la meta de paridad son herramientas para corregir desigualdades históricas, no soluciones mágicas. Sin estrategias que acompañen el crecimiento profesional, que aborden las brechas de tiempo, las cargas de cuidado o la falta de redes informales de apoyo —como los espacios de socialización típicamente masculinos: el after office, el asado o el grupo de fútbol—, el efecto puede ser contraproducente.
Cuando una mujer llega a un cargo sin una estructura que sostenga ese ascenso, se enfrenta a un terreno que no fue pensado para ella. Y en lugar de leerse como una falla institucional, la dificultad se interpreta como una falta individual: el famoso síndrome de la impostora.
El resultado: las organizaciones refuerzan, sin quererlo, la idea de que los liderazgos de mujeres “no funcionan” o que “no hay mujeres preparadas”.
Acompañar el liderazgo también es una decisión política
Las empresas que apuestan a construir entornos igualitarios necesitan políticas de acompañamiento tan claras como sus metas de paridad.
Hablamos de procesos de mentoría, espacios de formación y escucha, redes de apoyo intergeneracional y medidas concretas de conciliación entre trabajo y cuidados.
La igualdad no se trata solo de abrir la puerta de la sala de reuniones. Se trata de revisar quién puede entrar, en qué condiciones, con qué respaldo y con qué posibilidades reales de permanecer.
De la buena intención a la transformación
Decidir promover mujeres y diversidades en puestos directivos es un avance, pero no alcanza. Sin políticas consistentes, los cupos se vuelven vitrinas de inclusión simbólica que no transforman las estructuras.
Los techos de cristal no se rompen con buenas intenciones. Se rompen con políticas concretas, con acompañamiento sostenido y con una comprensión profunda de que el liderazgo también se aprende, se entrena y se cuida.
Solo así la igualdad dejará de ser una cifra en un reporte para convertirse en una práctica cotidiana dentro de las organizaciones.